Fri os fra iscenesættelsen!

Branding-strategierne har de sidste årtier gået deres sejrsgang over det ganske land og efterladt et tykt lag værdikommunikation oven på alt fra kommuner til oste.

Vi iscenesætter også os selv i alle ender og kanter. Facebook er fx. for nogle blevet den personlige iscenesættelses udstillingsvindue, hvor statusopdateringen er en slags uformelt cv: “Peter elsker sin udsigt over Central Park”, “Ursula glæder sig så meget til at rive i de mange spændende projekter, der vælter ind”. Nogenlunde efter samme opskrift som brandingens ABC…

Men er vi ikke snart ved at blive trætte af al denne iscenesættelse? Jeg er i hvert fald. Jeg er træt af overbrandingen af produkter og den totale mangel på øjenhøjde, når små flækker fremstilles som den danske kulturs vugge? Vi kan jo sagtens regne den ud!

Jeg bliver træt, når al kommunikation mellem mennesker bliver gjort til ‘networking’, hvor vi skal have hver vores elevatortale klar, så vi bedst muligt formidler vores brand. Jeg skal grave mig gennem lagene af plusord og synes egentlig en usammenhængende og overraskende historie er mere interessant.

Jeg tror, at modreaktionen bliver, at vi for alvor vil søge det autentitiske – vel at mærke ikke det, der fremhæver sig selv som autentisk – men det ubrandede, det der fremstår helt kikset og ligegyldigt, det som ingen facade har, det der ikke er hægtet 5 værdiord på.

Jeg tror, at om ikke alt for længe, vil dem, vi virkelig finder interessante, være dem, der har styrken til ikke at iscenesætte sig selv. Dem, der tør stå ved en usleben identitet med alle dens succeser og fiaskoer. Dem, der tør fortælle en usammenhængende historie om sig selv og deres liv.

Det ville i hvert fald være mere interessant og mindre forudsigeligt…

Typologi, temperament og tvivl…

Keirsey's Please Understand Me II

Er ved at læse Keirseys Please Understand Me II om de fire temperamenter – en variant af MBTI. Det er en god bog, uhyre interessant og pludselig ser man hele verden gennem type-briller. Og den har allerede givet anledning til mange spændende diskussioner med familiemedlemmer, der har samlet den op fra sofabordet.

Og det er jo det, der langt hen ad vejen er styrken ved MBTI, – at man skærper sine sanser i omgangen med andre mennesker, identificerer træk, får et fælles sprog. Og ikke mindst at man også forstår sig selv lidt bedre, og accepterer træk, som man måske ellers har opfattet som svage eller forkerte.

Og så alligevel har jeg meget svært ved at acceptere kassetænkningen. Det deterministiske og det firkantede, og den manglende forklaring af fx. kultur, relationer, kontekst. Det bliver simpelthen for meget skrivebord og for lidt virkelighed.

foto: www.birgittebrondsted.com

Der er altid en modsætning i en person. Den super kontrollerede type, som elsker mavedans. Den risikoprægede derudaf-type, som har fuldkommen orden derhjemme. Der er altid en undtagelse, noget der ikke hænger sammen med stereotypen. Det er jo netop det, der gør mennesker så interessante at beskæftige sig med!

Gennemsigtighed eller lukkede døre?

Jeg arbejder for tiden på en del opgaver, som direkte eller indirekte berører temaet gennemsigtighed. Altså at organisationens processer, beslutninger og handlemønstre er synlige og forståelige for alle. Hvem tager egentlig hvilke beslutninger, hvordan og hvorfor? Hvad er de vigtigste emner på ledelsens dagsorden i øjeblikket?

Jeg tror, at gennemsigtighed bør være en grundlæggende værdi i en organisation, som ønsker engagerede og motiverede medarbejderne. Hvis medarbejdere oplever lukkede døre og at være reduceret til en slags udenforstående beskuere, vil det skabe både frygt og distance – og ikke mindst at en masse energi kanaliseres over i gætterier omkring, hvad der foregår og hvorfor.

lukkede døre...

 

Gennemsigtighed kræver mod og åbenhed. Også om de ting, der er mindre gode. Ledelsens argument mod gennemsigtighed er ofte, at de vil skærme medarbejderne for unødige bekymringer og overvejelser (der kunne distrahere dem fra kerneopgaven), men sagen er, at viden i de fleste tilfælde er det, der skaber tryghed og mangel på viden det, der skaber bekymring.

Det handler i virkeligheden om tillid – tillid til at medarbejderne kan håndtere og forvalte den viden, de får, fornuftigt.

(billede: bigfoto.com)

Relationer i organisationer

Jeg har netop læst Gitte Haslebos bog “Relationer i organisationer” (2004, Dansk Psykologisk Forlag). Gitte Haslebo er erhvervspsykolog og konsulent, og har derudover udgivet en række rigtigt gode bøger om ledelse, konsulentarbejde mv. Jeg har tidligere læst “Konsultation i organisationer”, som jeg var meget glad for. Se mere på www.hasleboogpartnere.dk.

Relationer i organisationer af Gitte Haslebo

Bogen handler bredt set om at forstå og arbejde med organisationer i et socialkonstruktionistisk perspektiv og berører emner som kommunikation, konflikt, roller og positioner, narrativer mm. 

Især er bogens 2. del en vældig interessant indføring i, hvordan man kan bruge en socialkonstruktionistisk tilgang i forbindelse med fx ledelsesevalueringer og konfliktløsning (‘koordinationsudvikling’ og ‘konflikt-opløsning’). Her blev jeg helt opslugt af de mange gode eksempler og Gitte Haslebos evne til at gøre det forståeligt, hvad konsekvensen af de forskellige tilgange (hverdagsforståelsen over for den socialkonstruktionistiske) kan være.

Det er en bog, jeg helt sikkert vil tage frem igen og igen, og som jeg vil anbefale til alle, der interesserer sig for organisationer, systemisk og socialkonstruktionstisk organisationsteori.

Viden i højsædet – bibliotek i stedet for café

I dag deltog jeg på Mødedagen 09, en konference om møde- og kursusplanlægning arrangeret af Kursuslex.

Blandt oplægsholderne var Kirsten Poulsen fra Firstmove, som holdt et meget inspirerende foredrag om firstmovers’ holdninger til kurser, uddannelse, viden og møder. Der var mange sjove pointer, og jeg forsøgte i al hast at nedfælde et par enkelte, bla.:

• Viden bliver tidens hotteste værdi – bibliotek frem for café.
• Der kommer fokus på det faglige, det elitære og det vidensbaserede.
• Til gengæld bliver der skruet ned for networking for dets egen skyld – firstmovers gider ikke gå på kursus for at netværke, – de vil lære noget.
• Utraditionelle undervisnings- og mødemetoder er gode, men det skal gøres med substans – fx duer det ikke at det er deltagerne, der skal bidrage med alt indholdet selv.
• Ærlighed og kvalitet kommer i højsædet – også når det gælder uddannelse.
• Firstmovers går på kurser for at få ny viden – ikke gennemtyggede buzz-words.

Kirsten Poulsen fremlagde herefter 10 trends for kurser og møder, som gik mere i detaljen. Jeg synes, det satte en streg under den generelle bevægelse mod mere autenticitet, kvalitet, ærlighed, bæredygtighed, fællesskab og substans, som er så markant for tiden. 

Og den røde tråd fortsatte i gastronomien med Claus Meyer, der holdt et afsluttende foredrag om nordisk mad som en bevægelse, der ud fra nogle meget holistiske principper, forener gastronomi, autenticitet, kvalitet, bæredygtighed og sundhed.

Man kan læse mere om Firstmove her. Jeg kendte dem ikke i forvejen, men det ser interessant ud. Man kan læse manifestet for Nordisk Køkken Symposium her.

Problem Solving Leadership

I uge 5 var jeg på en uges kursus i Problem Solving Leadership (ved Jerry Weinberg, Esther Derby og Johanna Rothman). Kurset, som ofte også bare kaldes PSL, blev holdt i Sverige, men holdes ellers almindeligvis i USA.

Jeg har egentlig stadig ikke helt fordøjet det. Det var et meget intensivt og øjenåbnende kursus. Jeg lærte fantastisk meget om ledelse, om grupper, om andre og om mig selv.

Hovedtemaerne på kurset var forandringsledelse, organisationsteori, typologier, problemløsning, observation og teamwork.

Kurset vekslede mellem teori og praksis i form af simulationer, konkrete problemløsningsopgaver mm. Det var en meget effektiv form, fordi man jo sjældent rigtigt har lært noget, før man har prøvet det selv. Der kom også mange refleksioner ud af at opleve, hvordan man selv og andre reagerer i pressede situationer og smider alt det væk, man lige har lært.

Nogle få udpluk af den lange liste af erfaringer, jeg har taget med mig er:

Lederskab handler ikke om at bestemme, men om at gøre det muligt for alle at yde deres bedste. Lederskab er derfor ikke noget, der kun udføres af den formelle leder, men af teamet som helhed. Det kan lyde banalt, men det er faktisk en utrolig øjenåbner, hvis man tillader sig at forstå de fulde implikationer af det.

Forandringsprocesser følger stort set altid det samme mønster, uanset om der er tale om forandringer i den private sfære eller i organisationer. Forandringer medfører eksempelvis altid et kaos-stadie, og alt står og falder med, hvordan dette kaos-stadie håndteres. Kurset havde en meget mere simpel og universel tilgang til forandringer, end jeg tidligere har set, og det var en kæmpe styrke, fordi simple modeller i virkeligheden er så meget mere anvendelige.

Refleksion, især i fællesskab, er en helt central aktivitet, når man ønsker at lære noget. Kurset demonstrerede, hvordan fælles refleksionsværktøjer giver mulighed for at trække umådelig meget læring ud af en oplevelse. Giv tid – og giv tid til, at alle kan være med. De opfordrede også til, at man skriver sine egne refleksioner ned, skriver arbejdsdagbog mm. fordi tanker er værdifuldt gods. Det er blandt andet grunden til, at jeg har valgt at lave denne blog.

Og ikke mindst lærte jeg meget om, at give plads til mig selv og andre. Vi er alle forskellige, og vores præferencer, styrker og svagheder er elementer, vi bringer med os i enhver sammenhæng, som netop det. En del af øvelserne blev sat i relation til MBTI, men kurset er i sig selv også baseret på den grundværdi, at enhver bidrager med sig selv, og at alle bidrag er værdifulde. Igen for så vidt banalt, men noget vi alt for ofte glemmer.

Jeg kan varmt anbefale kurset til alle, der arbejder enten som konsulenter eller ledere på alle niveauer (på kurset deltog både projektledere, teamfolk og direktører side om side). Skønt kurset i nogen grad henvender sig til folk, der har berøring med IT-branchen, er indholdet så universelt, at en ikke IT-orienteret deltager, sagtens kan abstrahere. Og så skal det nævnes, at instruktørerne alle tre er vise mænd og kvinder, der har adskillige kloge bøger på samvittigheden.

Man kan tilmelde sig kommende kurser her: http://estherderby.com/workshops/ProblemSolvingLeadership.htm og læse mere om Jerry Weinberg her: www.geraldmweinberg.com.

læringsstile

For tiden er jeg meget optaget af læringsstile, som jeg synes giver et unikt, og samtidig meget pragmatisk, perspektiv på menneskers meget forskellige måder at opfatte verden på.

Læringsstile er en række teorier, der forsøger at afdække og systematisere, de meget forskellige måder mennesker lærer på. Teorierne bruges inden for pædagogikken, hvor de blandt andet giver undervisere meget konkrete redskaber til at styrke formidlingen til de forskellige typer. Kender man sin egen foretrukne læringsstil, kan man forsøge at tilpasse fremtidige læringssituationer, så man får mest ud af det.

Men faktisk er læringsstile slet ikke begrænset til den pædagogiske verden. Fordi det handler om, hvordan folk forstår ting på forskellige måder, er det et teoriapparat, som har stor relevans for alle formidlere – ledere, kommunikationsfolk, foredragsholdere etc. Jeg mener, der ligger et kæmpe potentiale her, fordi teorierne er forholdsvist simple og meget anvendelsesorienterede.

Noget forskning viser, at op mod halvdelen af en befolkning foretrækker visuelle fremstillinger, og at tallet er stigende. En model, en figur, en tegneserie, et billede er det, der kommunikerer til disse mennesker – det er slet ikke sikkert, de læser ordene. Det bør give stof til eftertanke for alle formidlere, der bruger en masse tid og energi på at formulere en masse ord (inklusive mig selv).

Auditivt lærende lærer bedst ved at høre. Det er denne gruppe, der faktisk får noget ud af forelæsninger mm. Interessant nok, er der, i følge nogle forskere, en stor overvægt af denne læringsstil blandt kvindelige undervisere, men en meget lille del blandt de yngre generationer – især blandt drengene.

Og så er der de taktile og kinæstetikerne, som foretrækker at gøre noget, mens de lærer.

Og herimellem findes i øvrigt en del kombinationer.

Som med så mange andre type-teorier er den største styrke nok, at vi bliver husket på, at ikke alle opfatter verden, som vi selv gør. At jeg helst skal have en model for at forstå et komplekst problem, betyder ikke at alle har det sådan. Og at det at vippe på stolen og tygge tyggegummi rent faktisk kan styrke indlæringen, hos de, der foretrækker at bevæge sig, når de skal forstå noget.

På Handelshøjskolen i Aarhus har de et Learning Styles Lab, som er baseret på Dunn & Dunn’s læringsstilsmodel. På Learningstyles.net kan man læse mere og også teste sig selv.

Det er et område, jeg meget gerne vil vide mere om, og tips og insights modtages med glæde.

Rum for refleksion?

Mon der er plads til én til blog?

Denne blog skal hovedsagelig være et rum for refleksion over de ting, jeg arbejder med – processer, projekter og organisationer.

Hello world!